Methoden und Strategien für praxisnahe Konfliktbewältigung und nachhaltiges Konfliktmanagement in Unternehmen

Autor
Dr. Matthias Wolter

Vom Hauptschüler zum Dr. und vom Burnout zur Berufung.
“Wissen hilft. Können entscheidet.”

Konflikte sind selten schön oder angenehm, sie haben aber auch etwas Positives: Sie machen deutlich, dass es Meinungsunterschiede oder verdeckte Reibungspunkte gibt, die angepackt und lösungsorientiert bearbeitet werden müssen. Es ist wie bei Zahnschmerzen: Es tut manchmal etwas weh, aber dann ist es oft für lange Zeit besser. Dafür sind praxistaugliche und umsetzbare Techniken und Strategien nötig, die zum beruflichen oder persönlichen Umfeld der handelnden Person passen.

Ein jeder hat persönliche Erfahrungen mit Streit und Konflikten gesammelt, die in guter oder weniger guter Erinnerung in unserem oft nicht bewussten Erfahrungsgedächtnis verankert sind. Diese Erfahrungen und Persönlichkeitsmerkmale sind bei der Auswahl und dem Training von Konfliktlösungsstrategien zu beachten. Denn, was nützt die beste Technik, wenn sie nicht zum Anwender passt?

Video: Habe ich Recht oder eine Meinung?

Dr. Matthias Wolter von Kompetenz Sieben (ehemals I-GSK) zeigt in dem Video-Einflussfaktoren, wie Konflikte lösungsorientiert geführt werden können. Wie der Kampf ums „Recht haben wollen“ eher ineffektiv aber das Aussprechen von “Anerkennung” den Konflikt auf die Sachebene führt.

Was ist Konfliktmanagement?

Im Konfliktmanagement wird nicht ad hoc auf Konflikt- und Gewaltsituationen reagiert, sondern systematisch und nachhaltig vorgegangen. Es werden Maßnahmen, Strategien oder Kompetenzschulungen ausgewählt, mit denen Konflikte frühzeitig erkannt und nachhaltig lösungsorientiert gelöst oder zumindest kleiner gemacht werden.

In Unternehmen und Institutionen kommt den Führungskräften hierbei eine besondere Bedeutung zu. Denn sie sind es, die zum einen im Austausch mit ihren Mitarbeitern stehen und zum anderen die übergeordneten Rahmenbedingungen kennen. Die Führungskräfte können auf der Metaebene Strukturen schaffen, die die Mitarbeitenden vor Ort substanziell und umsetzbar mit Leben füllen können. Führungskräfte sind weiterhin dafür verantwortlich, dass Maßnahmen keine einmaligen Aktionen sind, sondern langfristig immer wieder auf Sinnhaftigkeit, Effektivität und konsequente Umsetzung überprüft werden.

Warum entstehen Konflikte in Unternehmen?

Konflikte in Unternehmen können unter den Mitarbeitern, den Führungskräften, den Kunden oder externen Partnern entstehen. Des Weiteren in der Zusammenarbeit mit Behörden oder Wettbewerbern. Konflikte sind oft lästig und ärgerlich, aber sie geben auch deutliche Hinweise, dass etwas getan oder interveniert werden muss. Oft zeigt sich das Binnen- oder Außenklima deutlich verbessert, wenn man den Konflikt konstruktiv und lösungsorientiert ausgetragen hat.

Häufige Ursachen für Konflikte in Unternehmen?

• Prioritätensetzung: Zielkonflikte, Konkurrenzdenken, Intransparenz, Eigensinn, Transformation, neue vs. alte Prozesse
• Kommunikationsprobleme: Intransparenz, kein Nachfragen, Missverständnisse, unklare Aussagen, Anweisungen oder Erwartungen, kein aktives Zuhören, vorschnelle Annahmen ohne Rückfragen, fehlende, zu viele, zu wenige Rückmeldungen, zu viele Fremdwörtern oder Fachbegriffe, mangelhafte Deutsch- oder Englischkenntnisse (bei internationalen Unternehmen)
• Diffuse Zuständigkeiten und Rollenanforderungen: Unklare Verantwortlichkeiten, fehlende Stellenbeschreibungen, widersprüchliche Aufgaben, nicht passende Organisationseinheiten
• Zeitdruck und Stress: knappe Deadlines, fehlendes, zu wenig oder schlecht ausgebildetes Personal, hoher Arbeitsdruck mit knappen zeitlichen Ressourcen, nicht einzuhaltende Terminvorgaben 
• Abweichende Wahrnehmungen und Werte: Differierende Interpretationen von Sachverhalten oder Situationen, unterschiedliche Arbeitsstile und Umgangsformen, Konfliktstile wie Kampf vs. Fluchtverhalten, interkulturelle Dissonanzen, Alter und/oder Erfahrungen, andere Priorität und Auslegung von Wokeness, Gender, Rassismus oder Diskriminierung
• Führungs- und Hierarchieebenen: Führungsposition „gewinnt“, statt Argumente wird „durchregiert“, mangelnde Transparenz bei Entscheidungen, autoritäre Führung, Unsicherheit der Führungskraft wird durch omnipräsentes Wirken kompensiert, Missbrauch von Macht
• Fehlende Anerkennung: Leistungen der Mitarbeiter werden nicht gesehen bzw. nicht angesprochen, fehlendes Lob oder Pflichtlob
• Veränderungen im Unternehmen: Changemanagement, Transformation von Prozessen und Strukturen, neue Führungskräfte mit einem anderen Führungsverständnis, technische Neuerungen, Angst und Unsicherheiten vor Veränderungen durch zu wenig Transparenz und unklare Aussagen der Führungskräfte, Entfernen von Hierarchieebenen, mehr Verantwortung für Teams und „normale“ Mitarbeiter 
• Ungelöste alte Konflikte: Nicht bearbeitete Konflikte nehmen langfristig Einfluss auf Interaktionen im Unternehmen, dem Konfliktpartner wird immer wieder versucht, einen „einzuschenken“, man arbeitet nicht mit offenen Karten, alte Konflikte werden nicht bearbeitet, je länger sie her sind, Unklarheit, warum es überhaupt zu dem Konflikt kam, es müssen Schuldige gefunden werden

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Erfahrungen ansehen

Unterschiedliche Konfliktarten erkennen

Wenn man an Konflikte denkt, dann haben viele eine bestimmte Konfliktart im Kopf. Oft sind es laute, aggressive, unfair geführte Auseinandersetzungen zwischen Konfliktparteien. Gerade im beruflichen Kontext treten aber unterschiedlichste Konfliktarten auf. Hierbei ist es wichtig zu beachten, dass diese Konfliktarten oft verschiedene Konfliktlösungsstrategien benötigen.   

• Sachkonflikte: Sie entstehen durch abweichende Informationen, unterschiedliche Perspektiven und Aufgabenstellung im Unternehmen, Meinungen, Positionen oder fachliche Einschätzungen
• Beziehungskonflikte: Werden auf der persönlichen Ebene ausgetragen, oft begleitet durch Emotionalität, Kränkungen, Demütigungen, Wut, Angst, Misstrauen oder Ablehnung
• Zielkonflikte: Widersprechende Ziele oder Teilschritte, Zeitfenster, Perspektiven, langfristige Strategien, Effizienz vs. Qualität, Schnelligkeit vs. Fehlerminimierung
• Interessenkonflikte: Einsatz von Ressourcen wie Zeit, Geld, Personal, Maschinenauslastung, Einzel- oder Teamziele, Ziele der Gesamtorganisation oder von Abteilungen oder Standorten
• Wertekonflikte: Verschiedene Führungsstile, Implementierung von KI ins Unternehmen, fühlt man sich den Eigentümern, Mitarbeitenden, Kunden oder der Rendite verpflichtet, verschiedene Einstellungen zu Arbeitsmoral, Fairness oder moralischem Verhalten
• Zuständigkeitskonflikte: Diffuse Verantwortlichkeiten, widersprüchliches Organigramm, Führungspositionen nicht oder nur temporär besetzt
• Kommunikationskonflikte: Unterschiedliche Kommunikationsstile- und häufigkeit, präzise und eindeutige Formulierungen, keine doppelten Formulierungen, Definition von Begrifflichkeiten, Feedbackstile- und möglichkeiten
• Machtkonflikte: Hierarchiestreitigkeiten, Hierarchie übertrifft Fachkompetenz, Einfluss von Status und Prestige, Konkurrenzgedanken
• Interpersonelle Konflikte: Einzelne oder mehrere Mitarbeiter tragen untereinander Konflikte aus, die Teammitglieder ordnen sich einem der beiden Konfliktparteien zu, neutral zu bleiben wird schwierig
• Verteilungskonflikte: Wer bekommt was? Unfair oder ungerecht empfundene Verteilung von Ressourcen

Warum ist Konfliktmanagement wichtig?

Nicht gelöste Konflikte im Unternehmen können neben „schlechter Laune“ und Unzufriedenheit auch signifikante wirtschaftliche Schäden verursachen. Daher ist es neben den sozialen Aspekten des Miteinanders auch aus wirtschaftlichen Gründen geboten, ein effektives Konfliktmanagement und eine positive Streit- und Konfliktkultur im Unternehmen zu etablieren. Gründe hierfür sind:

Konflikte sind normal: Wenn Menschen zusammenarbeiten, gibt es zwangsläufig Konflikte. Das muss nicht unbedingt zwangsläufig auf die Streitlust der Mitarbeitenden zurückzuführen sein, sondern ergeben sich unter anderem aus ihren Aufgaben oder Rollen.

Nicht gelöste Konflikte verursachen Kosten: Konflikte, die nicht oder nur unzulänglich bearbeitet werden, können eine Reduzierung der Motivation, höhere Krankenstände, Produktivitätsverluste oder Kündigungen verursachen.

Rückgang der Produktivität und Effizienz: Diverse Quellen geben an, dass aufgrund von nicht gelösten Konflikten in Unternehmen bis zu 44 % der Beschäftigten ihrer Arbeit weniger produktiv ausüben. Abseits aller Zahlen ist das sicher eine Beobachtung, die jeder auch bei sich selbst machen konnte.

Mitarbeiterbindung und Motivation leidet: Unzufriedenheit mit dem Umgang und der Handhabung von Konflikten kann häufiger zu „inneren“ oder realen Kündigungen führen. Ein größerer Teil der Mitarbeiterwechsel steht im Zusammenhang mit ungelösten Konflikten. Durch die Fluktuation kommen neue Kosten für das Recruiting auf die Unternehmen zu.

Gesundheit und Arbeitsklima verbessern: Ein gutes Betriebsklima, das Schutz vor belastenden Situationen mit Kunden oder Kollegen bietet. Arbeitszufriedenheit und die lösungsorientierte Auseinandersetzung mit Konflikten mindern Stress und psychische Belastungen und somit krankheitsbedingten Fehlzeiten.

Konfliktkompetenz ist trainierbar

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Konflikttraining anfragen

Welche Techniken und Strategien sind beim Führen von Konflikten wichtig?

1. Aktives Zuhören: Signalisiert Respekt und Interesse an dem, was gesagt wird und welche Gründe die Person hat.

Techniken aus der Praxis: Blickkontakt, Nicken, Nachfragen, zusammenfassen, …

2. Ich-Botschaften statt Du-Botschaften: Macht deutlich, dass es um die eigenen Perspektiven und Bedürfnisse geht. Es sind keine Angriffe oder Unterstellungen.

Formulierungen aus der Praxis: „Ich habe den Eindruck, dass …“ oder „Aus meiner Sicht …“

3. Effektives Stressmanagement: Konflikte verlaufen selten ohne Emotionen. Die wiederum eine objektive Wahrnehmung und Interpretation einschränken und zudem den Zugriff auf effektive Kommunikationsstrategien erschweren.

Techniken aus der Praxis: Atemtechniken „7-5-3“ oder Selbstoffenbarungen

4. Übereinstimmende (Teil-) Ziele und Interessen suchen/finden: Statt die Unterschiede zu betonen, als Erstes die Punkte im Gespräch nennen, bei denen man sich zum Teil oder ganz einig ist.

Formulierung aus der Praxis: „Wir sind uns in zwei Punkten schon einig. Das freut mich! Jetzt …“

5. Eindeutig, verständlich und nachvollziehbar kommunizieren: Die Art der Formulierungen und die Semantik sollten sich dem Gegenüber anpassen. Zu viele Fremdwörter oder ein unpassender Jugendjargon, können die Auseinandersetzung erschweren.

Beispiele aus der Praxis: “Ey, hör mal zu“ oder „Wir sollten das Issue asap challengen, um einen nachhaltigen Impact zu generieren“. 

6. Win-Win-Haltung – Es braucht keine Verlierer: Beim bekanntesten Win-Win-Modell, dem Harvard-Konzept oder der interessenbasierten Verhandlung, ist das Ziel, beide Seiten besser zu stellen, statt einen Verlierer zu erzeugen. Dies stärkt die Beziehung nachhaltig.

Strategie aus der Praxis: Interessen statt Positionen betrachten „Sie möchten Verlässlichkeit?!“ Optionen zum beiderseitigen Vorteil suchen: „Wie kann eine Beilegung unseres Konflikts uns beiden helfen?

7. Einsatz von Perspektivwechseln / Aufbau von Empathie: Verständnis und ein Blick für die Sorgen und Nöte des Gegenübers erweitern den Blickwinkel.

Formulierung aus der Praxis: „Wenn ich unseren Streit aus Ihrer Perspektive betrachte, dann kann ich Ihre Wut ein Stück weit gut nachvollziehen.“

8. Grenzen setzen – Grenzmarker sind wichtig: Jeder Konflikt kann irgendwann an eine (persönliche) Grenze kommen. Es gilt, die eigene (und die des Beteiligten) wahrzunehmen, ernst zu nehmen und angemessen anzusprechen. Dabei helfen Ich-Botschaften sehr.

Formulierung aus der Praxis: „Ihre Aussagen empfinde ich als unpassend!“ oder „Ich habe den Eindruck, dass es Ihnen jetzt nur noch um Sieg oder Niederlage geht!“

9. Sach- und Beziehungsebene nicht durcheinander bekommen: In Konflikten kann man sehr schnell vom eigentlichen Sachthema auf die persönliche Beziehungsebene kommen. Und ab dann wird es schwierig. Es ist durchaus üblich, dass durch die Durchmischung von Sachthemen und persönlichen Anteilen keine stringente und lösungsorientierte Konfliktbearbeitung möglich ist. Statt der Ich-Botschaften werden vermehrt wenig effektive „Du-Botschaften“ und Generalisierungen (“immer”, “nur”) eingesetzt.

Techniken aus der Praxis: „DU hörst mir gar nicht zu, weil DU die Schuld IMMER bei mir suchst!“ oder „SIE können es einfach nicht!“

10. Gemeinsame Lösungen sind nachhaltiger: Was gemeinsam von den Parteien wertschätzend erstritten und erkämpft wurde, beim Ringen um den besten Weg, mit Kompromissen, mit denen jeder leben kann, wird in der Praxis mutmaßlich konsequenter und nachhaltiger umgesetzt und beibehalten.

Eskalationen und Konflikte am Arbeitsplatz frühzeitig erkennen

Es wird oft der Rat gegeben, Frühwarnsignale zu erkennen und entschieden zu handeln. Wie es so oft bei allgemeinen Regeln ist, besteht immer die Gefahr einer Generalisierung. Diese Vereinfachung halten wir für bedenklich. Denn, ein Elternteil im Kindergarten hat möglicherweise andere, erste Konfliktverhaltensmuster als ein Betrunkener in der Notaufnahme. Oder als jemand, der psychisch krank ist oder als eine Person, die sich über zu hohe Preise aufregt. Daher gilt es, an seinem Wirkungsbereich vor allem die eigenen Erfahrungen und die der Kollegen zu nutzen.

Gleichwohl kann es allgemeingültige Frühwarnsignale geben, die in Konfliktsituationen sensibilisieren können:

1. Emotionalisierung

• Ein erhöhter/schnell steigender Puls
• Konzentrationsprobleme
• Nervosität oder Anspannung
• Hektische Verhaltensweisen
• Finger oder Bein wippen immer stärker
• Schnellere Atmung
• Schwitzen
• Schnelle oder erhöhte Reizbarkeit
• Emotionale Ausbrüche, Ausrasten

2. Kommunikation

• Der „Ton“ ändert sich
•  Es wird lauter, schneller gesprochen
• Monologe, Vorträge
• Wiederholungen
• Lügen
• Straßenjargon „Alter“, „Digger“
• Sarkasmus oder Ironie
• Es zielt vermehrt auf Beleidigungen, Drohungen oder Abwertungen hin
• Dauerschweigen

3. Nonverbale Kommunikation

• Mimik: Starrer Blick, häufiger oder schneller Lidschlag, starrer Blick, Vermeiden von Blickkontakt, Kopfschütteln, häufiges Abwinken, zusammengepresste Lippen, kein Blickkontakt
• Gestik: Geballte Fäuste, raumumfassendes Gestikulieren, Einsatz des Zeigefingers, Hände sind unruhig, Ellenbogen zucken
• Haltung: Aufspringen, sich groß machen, in den Nahbereich eindringen, sich frontal positionieren, versuchen, hinter einer Person zu stehen, in eine Ecke drängen

4. Verhalten

• Informationen werden zurückgehalten
• Mangelnde Abstimmung
• Verweigerung
• Schuldige suchen
• Verstöße gegen Regeln
• Sachbeschädigungen

Konfliktkultur in Unternehmen: Umgang mit Auseinandersetzungen

Welche Vorteile hat eine offene Streitkultur?

Unserer Meinung nach sollte es in allen zwischenmenschlichen Situationen Konflikte geben. Sei es bei der Arbeit oder im Privaten. Über die Häufigkeit kann man sicher streiten. Bei unserer Aussage meinen wir jedoch keine destruktiven Konflikte, die irgendwann in Eskalationen ausarten und es zu guter Letzt nur noch um das „Gewinnen“ oder „Verlieren“ geht. Sondern wir sehen lösungsorientierte Konflikte als etwas an, dass deutlich auf den Umstand hinweist, dass es Meinungsunterschiede in einer Sache gibt. Die eine Klärung brauchen. Dass diese Meinungsunterschiede z.B. aus unterschiedlichen persönlichen Erwartungshaltungen, verschiedenen Rollen/Positionen oder einem Zielkonflikt entstehen und daher „normal“ sind. Eine Führungskraft hat zum Teil andere Ziele als die Mitarbeitenden, der Verkauf andere Ziele als die Fertigung, ein Lehrer andere als die Schüler usw. Daher sind Konflikte unumgänglich und können eine Chance zur Optimierung oder zur Weiterentwicklung des bestehenden Handelns sein.  

Es braucht eine gesunde Konfliktkultur, in der die notwendigen Konflikte lösungsorientiert und mit gegenseitiger Wertschätzung geführt werden.

Warum sind gemeinsame Unternehmenswerte in Konflikten wichtig?

Nur auf Grundlage gemeinsamer Werte in Unternehmen oder Institutionen lassen sich Konflikte professionell und lösungsorientiert führen. Die Werte geben den Rahmen vor, in dem sich um den besten Weg gestritten werden kann. Werte sind z.B. Fairness, keine persönlichen Angriffe, Transparenz, Probleme werden direkt angesprochen usw. Ein weiterer Wert könnte sein, dass weniger nach Schuldigen gesucht wird, sondern vielmehr danach was getan werden muss, damit der Fehler nicht wieder auftritt. Festgelegte Werte können auch bei Priorisierungen von Unternehmensentscheidungen helfen.

Werte zu ermitteln und aufzuschreiben, ist das eine. Das andere ist es, sie im Alltag auch zu leben! Das gilt vor allem für Führungskräfte, die zum einen Vorbilder sind, aber zum anderen die Werte häufig auch erarbeitet und abgesegnet haben.

Werte müssen konkret sein, wenn sie helfen sollen. Wir wollen fair oder respektvoll miteinander umgehen, ist sehr weit interpretierbar. Besser wäre es zu definieren: „Wir lassen uns ausreden!“ oder „Wir argumentieren transparent und für jeden nachvollziehbar!“.

Rolle der Führungskräfte als Mediatoren

Führungskräfte haben vielfältige Aufgaben. Unter dem Aspekt des „Konfliktmanagements“ ist es aus unserer Sicht eine der wichtigsten Aufgaben sich zeitnah um die Konflikte im Wirkbereich der Führungskraft zu kümmern.

Dabei kommen einige Rollenaufgaben auf die Führungskräfte zu: 

• Sie sind Vorbilder in jeglicher Hinsicht. Führungskräfte sollten selbst vorbildlich kommunizieren. Auch wenn es im Alltag vielleicht nicht immer möglich ist, sollte der gute Wille immer erkennbar sein. 
• Sie sind Moderatoren: Teamkonflikte sind nicht immer einfach zu lösen. Kraft der Autorität der Führungskraft können Moderationen stringenter und zielführender geführt werden.
• Führungskräfte sind so weit möglich, der Transparenz verpflichtet. Die Grundlagen von Entscheidungen sollten verständlich und möglichst nachvollziehbar dargelegt werden. Soweit es in dem Rahmen eines Themas möglich ist. 
• Führungskräfte sind Entscheider: Wenn trotz Moderation, Coaching, Mediation und professioneller Konfliktführung es zu keiner Klärung kommt, irgendwann muss auch entschieden werden. Es ist die Aufgabe der Führungsebene diesen Moment zu erkennen und dann möglichst (transparent) und eindeutig zu entscheiden. Ein ewiges Aufschieben eines Problems macht es selten kleiner. 

Wie können soziale und kommunikative Trainings den Mitarbeitern weiterhelfen?

Auch wenn Werte und guter Wille vorliegen, ist es nicht jedem Mitarbeiter in die Wiege gelegt worden, fair, sachlich, lösungsorientiert, offen für Neues, kritikfähig mit Kollegen und Konfliktpartnern umzugehen. Aus diesem Grund kann es sinnvoll sein, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre sozialen Kompetenzen weiter auszubauen.

Gut reagieren, wenn es darauf ankommt.

Praxisnah, direkt umsetzbar und mit Trainern und Trainerinnen, die wissen, wovon sie sprechen.

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Konfliktbewältigung lernen und Konflikte lösen

Ein Kompetenztraining bei Kompetenz Sieben setzt sich aus verschiedenen Lernfeldern und Modulen zusammen. Warum? Weil wir überzeugt sind, dass bei „Konflikte“ unterschiedliche Perspektiven Einfluss nehmen. Wir haben die unterschiedliche Perspektive in sieben Kompetenzfelder eingeordnet:

• K1 – Erkenne dich selbst! – Kennen Sie Ihre besten kommunikativen Techniken und können Sie diese unter Stress benennen und abrufen? Wenn nein, dann wäre es hilfreich, Ihre Kompetenzen näher kennenzulernen (Stärken stärken).
• K2 – Schaue dir beim Denken zu! – Wie wichtig ist Ihnen das „Recht haben wollen“? Können Sie in einem heftigen Streit andere Gesichtspunkte wirklich akzeptieren?
• K3 – Menschen verstehen – Aus welchen Motiven handelt Ihr Gegenüber? Was sind die Motive oder Ziele in dem Konflikt?
• K4 – Kommunikation – Welche Kommunikationsstrategie ist auf Grundlage der Motive oder Ziele Ihres Gegenübers sinnvoll und effektiv? Und passen diese Techniken zu meinem Kompetenzprofil und Persönlichkeitsmerkmalen? 
• K5 – Handlungskompetenz – Gibt es in Ihrem Konflikt ein Eindringen in den Nahbereich, körperliche Berührungen oder Drohungen? Wenn ja, was kann man tun?
• K6 – Selbstkontrolle – Können Sie in Konflikten Ihre Angst oder Wut rational und selbstwirksam steuern, dosieren und kontrollieren?
• K7 – Abrufen von Kompetenzen – Können Sie unter Stress Ihr bestehendes Wissen effektiv, gesteuert und zielgerichtet abrufen?

Wie kann man bei Kompetenz Sieben seine Konfliktkompetenz verbessern?

Kompetenz Sieben unterstützt Mitarbeitende praxisnah Konflikte rational geleitet, lösungsorientiert, mit einem gut gefüllten kommunikativen und strategischen Methodensack professionell zu führen.

Unser Angebot umfasst:

• Fortbildungen, Seminare und Trainings für Mitarbeitende und Führungskräfte, die ihre Konfliktkompetenz verbessern und ihre Konfliktlösungstechniken alltagsnah erweitern möchten. Mehr finden Sie unter dem Link.
• Teamtraining oder Teamcoaching, um das Zusammenwirken in Konfliktsituationen zu verbessern. Aber auch um Regeln, Normen, Haltungen und Strategien gemeinsam abzugleichen und homogen umzusetzen.
• Individuelles Coaching bei dem es nur um Ihre aktuellen Fragetechniken geht. Wir möchten „auf dem Punkt“ mit Ihnen arbeiten. Nicht länger als nötig, so praxisnah wie möglich.

Häufige Fragen zum Thema Konflikte lösen

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Bildquellen

Straßenschild: 17620161-95 kb-2010-©Micha Mai-Max Green

Strick: 7006618 ©Gino Santa Maria – Frayed Rope – Fotolia/Adobe-Stock

Hund & Katze: DenGuy / iStock